众所周知，人力资源作为社会发展的基础要素，堪称社会不断向前发展的助推器。然而，随着商业环境的变化、技术的迭代发展，组织的生存环境及企业组织架构调整、新时期人才的个性化特征等现象的出现，使得传统人力资源模式的弊端也逐渐被放大开来。那么，如何构建新的人力资源模式，使得企业与劳动者双方利益实现最大化也成为了当务之急。

把脉传统模式弊端：“信息孤岛”乃根源所在

在讨论解决方案之前我们不妨先对传统的人力资源模式进行“问诊”，搞清楚传统模式的病因所在，以及这一弊端爆发的原因。

在我看来，传统的用工方式总结起来有两大特点，一是企业有大量的剩余工作需要人来做。二是每个劳动力个体其实有大量的空余时间可以进行价值创造。而双方彼此之间却存在着严重的信息不对称。

具体来说，随着共享单车、新零售等共享模式下新业态的兴起，企业的工作内容呈现出周期性、季节性、临时性三个明显特征，往往以项目的形式出现。传统的雇佣方式成本太高，在项目结束时劳动力闲置造成资源浪费，是没有价值的成本增加；而且淡旺季用工需求增减的情况，这种短期用工需求并不值得企业花费大把的时间、精力进行招聘工作。

从劳动力层面来讲，就整个社会而言，在老龄化和少子化的双重作用下导致的人口红利消失，劳动力结构性短缺日益突出。新的劳动力主体渴望从固定的工作岗位上解放出来，这也使得企业人力供给变得不稳定；而符合企业需求的人才又没有好的信息渠道，需求双方之间的信息壁垒始终存在。劳动力和企业双方都处在各自的孤岛上，信息不流通。因此，“信息孤岛”成了传统人力资源模式的弊端所在。

探明病因，接下来就该寻求解决之道。这要求我们从传统模式下直接的雇佣思维转变升级为互联网时代背景下的规则性创造和层次的进阶，并倒逼企业人力资源管理模式由以用人单位为中心的B2C向为以劳动力为中心的C2B改变。

近两年，共享经济无疑成了最大的风口，致力于将存在的“闲置资源”通过某种手段转化为“市场供给”，使其在市场上流通以满足市场需求，解决供求双方的需求。而这恰恰符合传统人力资源模式的症状，为我们今天解决人力资源问题提供了好的思路，那就是由传统的雇佣制招聘转变为共享经济模式下的灵活用工形式，为企业与劳动者构建共享经济下的全新服务创新模式。

共享思维下的模式升级：灵活用工助力供给侧改革

在这一思维指引下，灵活用工的形式为解决传统人力资源模式弊端提供了好的思路。其实这种用工方式在欧美发达国家已经极为常见，得到了实践的检验。在我国，虽说灵活用工尚属起步阶段，然而中国灵活用工的发展层次已经超越了欧美国家基于线下人力模式的的1.0版本，起步就是基于移动互联网以及大数据、云计算等新技术为基础的2.0版本。

以灵活用工服务平台斗米为例，其共享精神的价值主要体现在以下两个维度：

首先是人才共享。灵活用工的理念就是企业基于项目用人的峰谷波动，按需雇用人才。这期间，劳动力个体也不再从属于任何公司，他可以根据自己的情况为多家不同的企业服务，这使得企业用工和劳动者就业有着极大的灵活性和自主选择性。

斗米平台依托其积累的大数据和智能算法优势，以一站式SaaS服务管理工具有效解决招聘、管理、执行再到财务结算的各环节问题，将劳动力的核算与分配信息化，并根据企业的用工需求进行梳理，形成个性化的解决方案，帮助企业和劳动者打破信息壁垒，实现求职者和企业两端高效匹配和灵活的调度。可以想象，随着灵活用工的高速发展，未来很多岗位都将借助斗米这样的灵活用工平台，演变成多家企业共享一个人才，随时使用，随时停止，按需分配，大大降低企业用工边际成本。同时激发生产力，真正实现了人才的流通与共享，实现动态及时、精准高效的供需对接。

其次是保障共享。这里的保障是针对企业和劳动者双方的，也就是B端和C端。未来，以斗米为代表的平台在为就业者提供更优质、更有保障的发展空间，提升就业的便利性的同时，还将围绕着每个位求职者的生命周期，为其提供技能培训、后续职业生涯规划等延展服务。最终构建一个包含人力资源服务、职业培训、健康体检、兼职信用平台、保险、消费金融等增值服务的人才共享生态圈，形成覆盖人力服务的全链条体系。

事实证明，灵活用工切实创造并撮合了更多的就业机会，有效解决了供需两端的核心问题。共享经济在这样科技创新的大背景下也赋予了更多的使命，灵活用工的方式重新定义了个体和组织的关系，并通过平台级的运营服务有效的撬动着双方市场的需求和资源，这也是深化供给侧结构性改革的有力之举。

以往很多次的经验告诉我们：科技变革、商业环境的变化，总是基础设施先行，企业级底层架构成熟后，消费级的应用才开始逐渐崛起。因此。人力资源作为基础性环节更不容忽视，以人为本的理念适用于任何时候的商业活动。灵活用工下的人力模式可以赋能线下经济，助力企业实现价值的最大化。